2020年4月施行「パートタイム・有期雇用労働法」企業の対応ポイント

「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月1日に施行されます。
※中小企業は、2021年4月1日から適用

これに伴い、パートや契約社員・派遣社員などを雇用している企業は、新たな対応や雇用管理が必要となります。
この「パートタイム・有期雇用労働法」は一体どういう法律で、何が変わるのか。また、企業ではどのような対応が必要になるのかをご紹介します。

「パートタイム・有期雇用労働法」とは

パートタイム・有期雇用労働法とは、同じ会社で同じ仕事をする正社員と、パートタイムや契約社員・派遣社員などの非正規労働者のうち雇用期間が定められている労働者（有期雇用労働者）との間で、「基本給」や「賞与」などのあらゆる待遇の不合理な格差を禁止することを定めた法律です。

この法律は、労働者が正社員にこだわらず働き続けられるように、働き方改革関連法のひとつとして制定され、2020年4月1日より施行されます。
なお、中小企業は2021年4月1日より法律が適用されますが、就業規則や賃金規定の見直しが必要となりますので、早めの対応が推奨されています。

※派遣社員についても、改正労働者派遣法により同内容が整備されます。ただし、派遣会社が労使協定方式を取り入れている場合は、労使協定に応じた対応となります。

参考：「パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット」（厚生労働省）

「パートタイム・有期雇用労働法」で変わること、必要な対応

パートタイム・有期雇用労働法によって変わることは、次の3点です。

不合理な待遇差の禁止
労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）※の整備

※事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのこと

では、それぞれの内容と、必要な対応をご確認ください。

1．不合理な待遇差の禁止

同じ会社で働く正社員とパートや派遣社員などの非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
これは「同一労働同一賃金」と言われ、同じ会社でまったく同じ仕事内容であれば、正社員でもパートや派遣社員でも同じ待遇で同じ賃金を支払うべきだという考え方です。

対象となる待遇は以下の通りです。

基本給、昇給、賞与、各種手当（役職手当、通勤手当、家族手当、住宅手当など）
教育訓練、福利厚生（福利厚生施設の利用、慶弔休暇、病気休職など）
例：正社員に通勤の交通費を支給していれば、パートや派遣社員にも支給する、など。

また、今回の法改正において「均衡待遇の規定」の判断基準が明確化され、「均等待遇の規定」がパートや派遣社員にも適用されることになりました。

「均衡待遇の規定」とは

①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情、の内容を考慮して雇用主が待遇を決定する規定です。
この規定によって、正社員とパートや派遣社員との間で不合理な待遇差が発生しないように整備しなくてはなりません。
例：クレーム対応を行う正社員と、クレーム対応はせず正社員に任せるパートでは、給与を差別化する、など。

「均等待遇の規定」とは

①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲、の2つの内容が同じ場合に、雇用主が正社員とパートや派遣社員との待遇に差をつけてはならないという規定です。
例：正社員とパートがどちらも「クレーム対応を行う」「転勤をしない」場合、給与を差別化しない、など。

対応ポイント

現在雇用している「正社員」と「パート・契約社員など有期雇用労働者」の間で待遇に違いがある場合は、不合理な待遇の差を設けていないか、確認しましょう。

どういう待遇差が不合理なのかなど、詳しくは「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）をご覧ください。
参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

2．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

企業は、パートや派遣社員などの非正規雇用労働者から「正社員との待遇差の内容や理由」について説明を求められた場合、説明の義務があります。
その際、説明を求めたパートや派遣社員に対して、解雇や減給、契約更新の拒否などの不利益な対応をしてはいけないことになっています。
例：パート社員に「正社員には交通費の支給があるがなぜ自分にはないのか」と聞かれた場合、その理由を説明しなくてはならない、など。

対応ポイント

正社員とパートでなぜ待遇に違いがあるのかを明確に説明するためには、「職務分析」と「職務評価」をしっかりと行う必要があります。

職務分析…職務に関する情報を収集・整理し、職務の内容を明確にすること
職務評価…社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定すること

参考：厚生労働省「職務分析・職務評価導入支援サイト」

3．行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）※の整備

都道府県労働局において、雇用主と労働者との間の争いごとに関して、裁判を行うことなく無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
※事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのこと。

対応ポイント

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても行政ADRの対象となりますので、困ったときには支援を要請しましょう。

「パートタイム・有期雇用労働法」の対応手順

パートタイム・有期雇用労働法の対応手順について、厚生労働省では以下のステップで取り組むことを推奨しています。

ステップ１	「労働者の雇用形態」を確認する。
ステップ２	「待遇の状況」を確認する。賞与・手当含む賃金や福利厚生が正社員と有期雇用労働者でどう違うかを整理する。
ステップ３	待遇に違いがある場合、「違いを設けている理由」を確認する。
ステップ４	待遇の違いが「不合理ではない」ことを、説明できるように整理する。
ステップ５	「不合理ではない」と言い切れない状況があれば、早期脱却を目指す。
ステップ６	改善計画を立てて取り組む。

参考：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

特に人事担当の方はぜひご確認ください。

法改正で予想される企業側のメリットとデメリット

パートタイム・有期雇用労働法の施行によって予想される企業側のメリットは、次の2点です。

メリット1．有期雇用労働者の生産性の向上が期待できる

パートや契約社員・派遣社員などには、「正社員と同じ仕事をしているのに賃金が低い」「いくら仕事を頑張っても評価されない」といった不満がある人もいるかもしれません。
今回の法改正によって正社員と同じ評価方法や給与体系になれば、そういった社員の業務に対する意欲が高まり、生産性の向上につながりそうです。

メリット2．優秀な人材を確保・獲得しやすくなる

今回の「パートタイム・有期雇用労働法」にしっかりと対応している企業であるという認識が広まれば、正社員・非正社員に関わらず社内の評価が高まり、優秀な人材の定着率が上がるかもしれません。また、採用面でもプラスに働くと思われます。

一方で、予想されるデメリットは次の2点です。

デメリット1．人件費が適正になることで高くなる恐れがある

「同一労働同一賃金」の実施によって、パートや派遣社員などに支払う賃金がこれまでよりもアップする可能性があります。
ただし、正社員の賞与や残業代などが下がる可能性もありますので、「人件費が適正になる」と前向きに捉えるといいかもしれません。

デメリット2．社員に対する説明など、業務が増える可能性も

この法律の施行により、社員から企業に「なぜこの給料なのか」「どのように評価されるのか」といった説明を求められる機会が増えることが考えられます。
その際に説明会を開催したり、現状を調査したりといった業務が増える可能性もありますので、事前にしっかりと準備・説明してなるべく疑問が生まれないようにしておく必要があります。